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¿Sirven los test psicológicos en selección de personal?

8 oct 2026 · Por Yoab Leiva

Muchas empresas en Chile siguen confiando en test psicológicos para evaluar candidatos. La pregunta de fondo es simple: ¿realmente predicen quién va a rendir bien en el cargo? Para responderla conviene separarlos en dos grandes grupos, porque la evidencia sobre cada uno es muy distinta.

Test de personalidad: útiles, pero con expectativas realistas

Los cuestionarios estructurados, como el 16PF o los instrumentos basados en el modelo Big Five (los cinco grandes rasgos), están ampliamente estudiados. Miden rasgos con preguntas estandarizadas, puntajes objetivos y normas de comparación.

De los cinco rasgos, la responsabilidad (conscientiousness) es el que mejor predice el desempeño en casi cualquier cargo. Pero su poder predictivo es moderado: la revisión más reciente de 100 años de investigación (Sackett y colegas, 2022) le asigna una validez de 0,19. Es decir, ayuda, pero por sí solo explica una parte pequeña de las diferencias de desempeño entre personas.

La conclusión práctica: un test de personalidad sirve como insumo para orientar la entrevista y detectar alertas, no para decidir una contratación por sí mismo. Y su valor depende de que el rasgo medido tenga relación real con lo que exige el cargo.

Test proyectivos: mucha tradición, poca evidencia

Técnicas como Persona bajo la lluvia, Zulliger, Rorschach o el test de colores de Lüscher buscan interpretar lo que el candidato “proyecta” al dibujar o al describir láminas ambiguas. El problema es que esa interpretación depende en gran medida del evaluador, y no existe evidencia sólida de que sus resultados predigan el desempeño laboral.

En Chile el tema se discute abiertamente desde hace una década. En 2016, la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado dedicó un número completo de su revista Psicología Hoy a cuestionar estas prácticas. Ahí se reporta que el 74% de los psicólogos que hacen selección declara usar test proyectivos, y que cerca del 70% de las grandes empresas usa el Lüscher, un test que la investigación científica considera poco confiable y sin validez demostrada.

Ese mismo año, la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO) documentó problemas éticos en los procesos de selección, una referencia que hoy citan los estudios académicos sobre el tema. En el ámbito organizacional, la capacidad predictiva de los proyectivos es, en la práctica, cercana a cero.

¿Por qué hay empresas que los siguen usando?

Si la evidencia es tan clara, ¿por qué persisten? Hay varias razones que se refuerzan entre sí:

• Inercia del mercado. Los avisos para psicólogos de selección suelen exigir dominar el Lüscher y algún proyectivo. Quien busca trabajo los aprende, los aplica y, años después, los exige a otros. Es un círculo que se perpetúa solo.
• La sensación de profundidad. Un informe que habla de “conflictos internos” o “rasgos de personalidad latentes” parece más sofisticado que un puntaje. Pero muchas de esas descripciones son tan generales que cualquiera se siente retratado: el llamado efecto Barnum, el mismo que hace creíble un horóscopo.
• Confianza en la intuición. En el mismo estudio chileno, el 68% de los psicólogos de selección declaró usar la intuición como herramienta central. Los proyectivos encajan bien con ese estilo, porque su interpretación es abierta.
• Nadie mide el resultado. Pocas empresas cruzan lo que dijo el test con el desempeño real del contratado un año después. Sin esa comparación, un método inútil nunca queda en evidencia.
• Costo y costumbre. Son rápidos de aplicar, el cliente los conoce y “siempre se han hecho así”.

Qué sí predice el desempeño

La entrevista estructurada es hoy el método con mayor capacidad predictiva, por delante de cualquier test psicológico. Así se comparan los métodos según la revisión de Sackett y colegas (2022), donde 0 es nula capacidad predictiva y 1 sería perfecta:

Los test proyectivos no aparecen en estas revisiones porque no hay base de estudios suficiente que los respalde para predecir desempeño.

En Nova Hunting creemos que una buena selección se construye con evidencia: entrevistas estructuradas basadas en lo que el cargo realmente exige, pruebas técnicas cuando corresponde y referencias verificadas. Los test pueden sumar como complemento, siempre que tengan respaldo científico. Porque una mala contratación cuesta caro, y elegir bien no debería depender de la interpretación de un dibujo.